人事・事業部門の研修担当者へ
トップ5％との違いを、研修前後で見比べる。
実践検証から整理した参考となる対応に、どれだけ近づいたか。同じ13場面・同じ人・同じ項目を、研修前と2回目終了直後に比較します。研修間の職場記録と2回目のケースを合わせ、どの行動が確認でき、次に何を支えるかを示します。
前後の変化を、表示例で見る ↓ 回答と実践記録の照合例を見る ↓
弊社の診断で確かめる三つのこと
本人はどの行動を取ったと答えたか
事前と2回目終了直後の同じ設問を比べ、上位5％の参考となる対応との違いを読みます。
職場の記録でどこまで確かめられたか
研修間のやり取りや資料の該当箇所から、同じ人の同じ行動を確認します。
条件が変わっても判断を説明できたか
2回目の対話では、変わった条件、選んだ理由、次に確かめることを講師が聞き取ります。
操作して確認できる、効果測定の表示例
コースと対象を選び、前後の変化を見る。
以下はサンプルデータです。実際の研修結果ではありません。全体と個人、行動・思考・価値観を切り替えて読めます。実践記録の確認例も見る ↓
下の「行動・思考・価値観」を切り替えると、各観点の変化を確認できます。
グラフの割合が示すもの参考と同じ対応をしたと答えた割合です。本人の回答の変化を、実践する機会や職場の条件と併せて捉えます。
このコースの企画書をつくる → このコースの研修内容を見る →三つの育成テーマの実践確認 ／ 表示例
職場で確認できた行動も、診断の根拠に。
受講者の実践記録を弊社が読み、確認できた行動と確認待ちを示します。研修間に実際の仕事で取った行動、2回目のケースで示した判断、終了直後の本人の回答を照合できます。
対象10人 ／ 1回目と2回目の間の職場実践
事実と自分の考えを分けて判断する
- 受講者が実践を記録
- 10人
- 弊社が行動を確認
- 6人
- 行動の確認待ち
- 4人
- 実践機会なし
- 0人
- 未記録
- 0人
確認できた行動ごとの人数
- 報告する前に、何の話かを一言で決めておく 6人
- 相手に何を決めてほしいかを、報告前に整理する 6人
- 相談する選択肢を二つまでに絞り、比べる点を明らかにする 6人
- 自分はどう進めたいと考えているかを、判断の相談に添える 6人
- 分かっていることと、まだ分からないことを分ける 6人
周囲に相談し、協力を得て実践する
- 受講者が実践を記録
- 10人
- 弊社が行動を確認
- 5人
- 行動の確認待ち
- 5人
- 実践機会なし
- 0人
- 未記録
- 0人
確認できた行動ごとの人数
- 相談する前に、いま考えている仮の案を用意する 5人
- 助言の理由から、判断の基準を捉える 5人
- 受けた助言を、次の仕事でどう使うか決める 5人
- 助言を使った後に、起きたことを短く報告する 5人
- 相手の協力が、何に役立ったかを伝える 5人
結果や指摘から学び、次に生かす
- 受講者が実践を記録
- 10人
- 弊社が行動を確認
- 4人
- 行動の確認待ち
- 6人
- 実践機会なし
- 0人
- 未記録
- 0人
確認できた行動ごとの人数
- 自分の言い方を、相手の反応とともに振り返る 4人
- 指摘を受けたら、次に直すところを聞く 4人
- 指摘を、次に変えられる行動として捉える 4人
- 指摘を受けて、次に変える行動を相手へ伝える 4人
- 次の対応で伝えるとよいことを、書き留める 4人
「弊社が行動を確認」は、テーマ内の一つ以上の行動を業務記録または相手への事実確認で確かめた人数です。確認できた行動の内容と人数を併せて読みます。受講者が記録を更新した場合は、診断担当者の再確認を待ちます。
研修後の診断と提案
変化を確かめ、次の育成につなぐ。
一人ひとりの変化と、全体の傾向を診断。
- 事前と2回目終了直後の同じ人・同じ項目を比較
- 研修間の職場実践と、2回目のケースで示した判断を確認
- 記録で確認できた行動と、次の課題・支援を提示
受講者へ
個別成長シナリオ
- 成長
- 職場で確認した行動と、ケースで示した判断
- 次の行動
- 残る課題と、職場で試す対応
- 支援
- 必要な協力と、変化を確かめる場面
受講者が、学びを続けるために。
人事・事業部門の研修担当者へ
個別結果と全体の提案
- 全体傾向
- 対象者の変化・共通する課題・個人差
- 解決策
- 次に必要な育成と、職場での支援
- 実行
- 誰がどう支援し、いつ変化を確かめるか
研修担当者が、効果を報告し、次の施策を考えるために。
変化を確かめるための、比較の条件。
研修前と研修後で、条件をそろえる
それぞれ直近4週間の仕事を振り返り、同じ対象者が同じ13場面・同じ項目に回答します。業種・業態の設定や、企業別の設問も、比較する前後でそろえます。
機会と回答状況も、併せて見る
実践機会なし、内容を確認できない回答、前後がそろわない回答を分けて表示します。研修前後の回答期間が重なるときは、その範囲も確かめます。
割合・ポイントと、診断の読み方
集計は「1人の1項目への回答」を1件と数え、前後とも確認できた同じ回答の組を比べます。「30ポイント縮小」は、参考と同じ対応をした回答の割合が30ポイント増えたという意味です。上位5％に入る確率や、人事評価の順位を示す指標ではありません。
行動・思考・価値観は本人の回答に基づきます。研修前後に見られた変化を、実践機会や業務・職場の支援の変化と併せて弊社が診断し、次の支援を提案します。
診断の根拠と、数字から読み取れる範囲
講師はケースで聞いた説明を三つの観点で確認します。変わった条件を挙げたか。選んだ対応をその理由と結びつけたか。次に誰のどの反応を確かめるか。複数の講師が担当するときは、共通の例をそれぞれ判定し、判断が分かれた理由を事前に確認します。
同じ設問でも、学んだことで自分を見る基準が変わることがあります。回答が下がったときも、実践記録、判断理由、業務や周囲の支援の変化を読みます。直後の所見はその時点までに確認した範囲です。研修だけが変化の原因か、学び直した行動がその後も続いたかは、この比較から確定できません。
評価設計の参考 CDCの研修効果測定指針 ／ CDCの研修品質基準 ／ Howardらの自己評価に関する研究